INVESTIGACION DE OPERACIONES

INVESTIGACION DE OPERACIONES
Investigación de operaciones1.- Introducción1.1.- Introducción a la investigación de operaciones1.2.- Concepto de modelo y sus elementos1.3.- Características de los modelos1.4.- Clasificación y construcción de modelos2.- Modelo de inventarios2.1.- Problema general2.2.- Cantidad económica de pedido2.3.-Casos especiales (faltantes, ventas pérdidas y producción finita)2.4.- Aplicaciones3.- Modelos de simulación, pronóstico y optimización3.1.- Modelos de simulación3.2.- Modelos de pronóstico con una variable3.3.- Modelos de pronóstico con dos o más variables3.4.-Modelos de optimización4.- Problemas de redes4.1.- Identificación del problema de flujo máximo4.2.- Conceptos generales de teoría de redes4.3.- PERT tiempo4.4.- PERT costo5.- Programación lineal5.1.-Campo de aplicación de la programación lineal5.2.- Solución grafica5.3.- Método algebraico5.4.- Método simplex1.- INTRODUCCIONLa investigación de operaciones surge en la primera guerra mundial (1914-1918) donde se queda estancada, se retoma su estudio en la segunda guerra mundial.Al inicio de los 50´s todos los grandes empresarios comienzan a contratar a los ingenieros militares para maximizar sus utilidades.En los 60´s, 70´s la investigación de operaciones incrementa su auge debido a que surgen las computadoras.En México hay aproximadamente 4500000 empresas de las cuales el 95% son microempresas, el 3.5% son pequeñas empresas, 10% son medianas y el 0.5% son grandes empresas y medianas empresas pueden tener un área de investigación de operaciones.DEFINICIONESUna de las primeras definiciones dada por Morse y Kimball, expresa: “La investigación de operaciones es un método científico para dar a los departamentos ejecutivos una base cuantitativa para las decisiones relacionadas con las operaciones que están bajo su control”.G.W. Churchman “en un sentido general la investigación de operaciones puede considerarse como la aplicación de métodos científicos, técnicos e instrumentos de los problemas relacionados con la operación de los sistemas a fin de proporcionar a los que controlan las operaciones, soluciones optimas para los problemas.Según Robert Thierauf: la investigación de operaciones utiliza el enfoque planeado y un grupo interdisciplinario a fin de representar las complicadas relaciones funcionales como modelos matemáticos para suministrar una base cuantitativa para la toma de decisiones y descubrir nuevos problemas para su análisis cuantitativo.METODO CIENTIFICO1.- Observación2.- Planteamiento del problema3.- Hipótesis4.- Verificación (Modelos)5.- Teoría o leyMODELO: es una representación o abstracción de una situación u objetos reales que muestran las relaciones y las interrelaciones de la acción y reacción en términos de causa y efecto.Representación simplificada de la realidad que tiene como objetivo la economía del pensamiento.TIPOS DE MODELOSIONICOS: son modelos físicos de 2 o 3 dimensiones que generalmente guardan una escala con la realidad. EJEMPLO: planos, modelos a escala, maquetas.ANALOGICOMATEMATICOS: nos presentan una situación o problema a través de ecuaciones y desigualdades.CLASIFICACION DE MODELOS MATEMATICOSMODELOS CUALITATIVOS: son aquellos que se ocupan de los problemas de acuerdo a sus cualidades, propiedades o características.MODELOS CUANTITATIVOS: se refiere a la construcción de un modelo matemático representado por símbolos, en función a las variables y constantes del mismo.MODELOS ESTÁNDAR: son aquellos que son utilizados en forma repetitiva y aplicando el mismo procedimiento y se generan resultados que no cambian en esencia, pero si numéricamente.MODELOS HECHOS A LA MEDIDA: es aplicable para resolver un problema en específico, en consecuencia, quedará posteriormente obsoleto.MODELOS PROBABILISTICOS: se hace uso de este modelo cuando no se tiene certeza de lo que va a suceder, los eventos estarán bajo cierto grado de incertidumbre.MODELOS DETERMINISTICOS: son modelos donde se tiene total certeza de lo que sucederá.MODELOS DE SIMULACION: son generalmente software, o programas de computación que hacen replica del comportamiento del sistema pueden manejarse sistemas bastante complejos que difícilmente se logrará de manera manual.MODELOS DE NO SIMULACION: no realizan experimentos sobre los datos de una muestra más que sobre el universo entero son modelos matemáticos ya que representados de la realidad expresada en ecuaciones.MODELO DESCRIPTIVOS: son comúnmente iterativos por naturaleza ósea que existen repeticiones análogas. La respuesta final llega a pasos por cada nueva iteración se acerca a la solución del nivel optimo.MODELOS HEURISTICOS: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión.MODELO ESTATICO: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión, determina la respuesta para una serie especial de condiciones fijas que probablemente no cambiaran significativamente a corto plazo.MODELO DINAMICO: sujeto al factor tiempo ya que desempeña un papel especial en la secuencia de las decisiones sin importar cuales hayan sido de resultado la decisión anterior.MODELOS DE PRONOSTICOSDetermina objetivos de la empresa1.-Tendencia lineal2.-Tendencia cuadrática3.-Regresión lineal simple4.-Regresión lineal múltipleMODELO DE TOMA DE DECISIONES EN CONDICIONES DE INCERTIDUMBRETomar decisiones sin saber el futuro.Esto entra en productos perecederos.MODELO DE INVENTARIO-METODO TABULAR-METODO GRAFICOEl método gráfico se emplea para resolver problemas que presentan sólo 2 variables de decisión. El procedimiento consiste en trazar las ecuaciones de las restricciones en un eje de coordenadas X1, X2 para tratar de identificar el área de soluciones factibles (soluciones que cumplen con todas las restricciones).La solución óptima del problema se encuentra en uno de los vértices de esta área de soluciones creada, por lo que se buscará en estos datos el valor mínimo o máximo del problema.-METODO ALGEBRAICOSe define al costo de oportunidad como usar un recurso en su mejor alternativa.PROGRAMACION LINEAL-METODO ALGEBRAICOPara resolver un problema de programación lineal por métodos algebraicos, se aplica el siguiente procedimiento operativo:1. Se definen las variables.2. Para cada restricción existente se escribe una inecuación lineal representativa.3. Se define la expresión matemática de la función objetivo.4. Se construyen sistemas cuadrados de ecuaciones a partir del conjunto inicial de inecuaciones lineales. Por ejemplo, si se tuvieran cuatro inecuaciones con dos incógnitas, se podrían construir seis sistemas distintos de ecuaciones lineales (sustituyendo la desigualdad por igualdad).5. Se resuelven todos estos sistemas y se anota el valor de los puntos obtenidos como solución.6. Se comprueban estos puntos en cada una de las inecuaciones. Los que cumplan todas las restricciones serán los vértices de la región factible.7. Se calcula el valor de la función objetivo para cada vértice.8. La solución óptima será aquella para la cual la función objetivo es máxima (o mínima, según el planteamiento del problema).Esta técnica recibe el nombre de método de los vértices.TIPOS DE SOLUCIONESEn los problemas de programación lineal con dos variables pueden darse varios tipos de soluciones óptimas:Solución única.Solución múltiple (infinitas soluciones).Solución no acotada (ausencia de solución), cuando la función objetivo no tiene valores extremos, pues la región factible es no acotada.Solución no factible, cuando no existe región factible por falta de puntos comunes en el sistema de inecuaciones.Solución degenerada, si en un solo punto (que se dice degenerado) coinciden tres o más de las rectas que limitan la región factible.-METODO SIMPLEXEs un procedimiento iterativo que permite ir mejorando la solución a cada paso. El proceso concluye cuando no es posible seguir mejorando más dicha solución. Partiendo del valor de la función objetivo en un vértice cualquiera, el método consiste en buscar sucesivamente otro vértice que mejore al anterior. La búsqueda se hace siempre a través de los lados del polígono (o de las aristas del poliedro, si el número de variables es mayor). Cómo el número de vértices (y de aristas) es finito, siempre se podrá encontrar la solución. El método del simplex se basa en la siguiente propiedad: si la función objetivo, f, no toma su valor máximo en el vértice A, entonces hay una arista que parte de A, a lo largo de la cual f aumenta

INVESTIGACION DE MERCADOS

INVESTIGACION DE MERCADOS
Concepto: el estudio del mercado es un método que le ayuda a conocer sus clientesactuales y a los potenciales..De manera que al saber cuales son los gustos y preferencias de los clientes, asi como su ubicación, clase social, educación y ocupación entre otros aspectos podrá ofrecer los productos que ellos destacan a un precio adecuado, Lo anterior lo lleva a aumentar sus rentas y mantener la satisfacción de los clientes para lograr su preferenciaLa investigación de mercados es el procesamiento y análisis de las informaciones respecto a temas relacionados con la mercadotecnia como clientes, competidores y mercado.Uso:Hay 3 principales usos que se les da a la Investigación de Mercados.Social.- satisfacer las necesidades del cliente; ya sea mediante un bien o servicio requerido, es decir, que el producto o servicio cumpla con los requerimientos y deseos exigidos cuando sea utilizados.Economico.-determinar el grado económico de éxito o fracaso que pueda tener una empresa al momento de entrar a un nuevo mercado o al introducir un nuevo producto o servicio , y asi, saber con mayor certeza las acciones que se deben tomar .Administrativo.- ayudar al desarrollo de su negocio,mediante la adecuada planeación, organización, control de los recursos y areas que lo conforman, para que cubran las necesidades del mercado, en el tiempo oportuno.Importancia.-Tomar decisionesEs una técnica que vincula al cliente con la empresa a traves de la recopilación y análisis de datos para identificar problemas y oportunidades facilitando la toma de decisiones para la organización.Importancia: Toma de decisiones éxito / fracaso de la empresa.¿ Quien realiza la investigación de mercado?• Agencia de publicidad• Empresas dedicadas a la investigación de mercados• Departamentos de investigación de mercado en las empresas.Uso de la investigación de Mercado1. Determinar los objetivos del area de mkt.2. Desarrollar un plan de acción.• Plan de acción de productos y líneas de productos.• Planes de acción de precios• Planes de acción de promoción , ventas y publicidad.Este plan constituye una síntesis de los objetivos particulares y de las medidas que se tomaran para realizarlos y dentro de el se desenvolverá la actividad.Método científico en la investigación de mercado• Observación• Inducción• Hipótesis• Experimentación• Demostración• TeoríaEs importante utilizar el método científico en la investigación de mercados ya que debemos ubicar un problema especifico a solucionar, para centrara la investigación y dirigir esfuerzos hacia un fin exacto, a continuación realizar el proceso paso a paso para obter una solución eficaz y con ello lograr objetivos.Metodo cienificoCaracteristicas:1. Objetividad del investigador2. Exactitud de la medición3. Naturaleza continua y completa de la investigación.• Basa sus juicios en hechos concretos• Intenta obtener la la mayor precision posible• Ya que todo esta en un constante cambio, la investigación nunca debe terminarI. Caso Procter & Gamble1) ¿Por qué será necesario que un poco mas de 1.5 millones de personas sean entrevistadas cada año por procter & gamble?2) Que logra con esto?3) ¿Cómo se lleva a acabo?Por que necesita muestras grandes para que el resultado sea significativo, y ya que los gustos y necesidades están en constante cambio, se necesita actualizar la información periódicamente.Ir a la vanguardia, innovar y resolver o atender las necesidades del cliente para abaracar mayor parte del mercado.Seles llama a los clientes,se les hace un serie de preguntas relevantes con respecto al producto y a la marca para saber que es lo que este quiere y espera del mismo, asi como sus preferencias.II. Caso Pizza Heaven• Ahora que pizza heaven ya tiene la información de los grupos focales ¿Debe empezar a implementar los resultados de ella? ¿Por qué si o por que no?• Si hay que hacer mas investigaciones , ¿ que aspecto debe abarcar? ¿Por qué?Si, por que ahora sabe con exactitud que es lo que al cliente le intreresa y espera encontrar en una pizzería por esto, si integra los diversos factores que se investigaron, con seguridad hara dee la pizzería un lugar mas atractivo para el comenzal.Obviamente los gustos del cliente a detalle, por ejemplo, música , clima, colores, moviliario, iluminación, aroma, ubicación comoda de cada zona de la empresa, temperatura, presentación del platillo (s), materia prima de calidad, combinación aducuada de los platillos y bebidas, ampliación de la línea de productos, de acuerdo con los gustos del cliente.Investigacion exploratoriaEsta investigación tiene por objeto ayudar a que el investigador se familiarice con la situación, problema que identifique las variables mas importantes, reconosca otros cursos de acción, proonga pistas idóneas para trabajos posteriores y puntualice cual de esas. posibilidades tienen la máxima proriedad en la asignación de los escasos recursos presupuestarios de las empresas.En pocas palabras, la finalidad de los estudios exploratorios es ayudar a obrener, con relativas rapidez , ideas y conocimientos en una situación.Es un tipo de investigación extremadamente útil como paso inicial en los procesos de investigación.Fuentes , observación, entrevistas con expertos, entrevistas de grupos con especialistas, e Historias de casosMetodo científico1) Observacion del fenómeno,-conocer la circunstancia del ambiente que rodea el producto o servicio.2) Formulacion de la hipótesis .-Posible causa del fenómeno observado.3) Prueba de la hipótesis .-Averiguar si es correcto o falsa la hipótesis.4) Prediccion del futuro.-Una vez comprobada ñla hipótesis puedo predecir el futuro.¿Cuál es su relación con la investigación del mercados?La razón de ser de la investigación de mercados es la toma de decisiones adecuada . La investigación de mercados justifica su existwncia en las empresas en la medida en que contribuye a reducir la incertidumbre y apoya a la empresa al logro de sus objetivos.Etapasde la decisión de mercados1. Definicion de fuentes de información2. Preparacion de los medios de recopilación de datos3. Diseño de la muestra4. Recolección de la información5. Análisis de datos recopilados6. Preparación del informe de la investigación.Primera etapa del contexto de la problemáticaAntes de llevar acabo la investigación de mercados debe definirse el problema que estamos tratando de resover, consultar a quyienes toman decisiones y conocer sus fines y recursos.Segunda etapa.- Determinacion de las fuentes de informaciónAntes de formular mi hipótesis es necesario determinar si la información esta disponible en fuentes internas o extrenas y una vez obtenida la información debe llevarse acabo un análisis detallado de los datos.Tercera etapa.-Preparacion de los medios de recopilación de datosGeneralmente se utiliza el cuestionario aunque existen otras herramientas como lasseciones de grupo y entrevistas de profundidad.Independientemente del método empleado, debe cuidarse que se incluya toda la información necesaria para reducir el problema.Cuarta etapa.-Diseño de la muestraYa que es posible realizar cuestionarios a toda la población que nos interesa es necesario diseñar una muestra que sea reprecentativa en cuanto a tamaño y características de la pobvlacion que se va a estudiar .De la calidad de la muestra depende la calidad de infoemacion que se obtenga .Quinta etapa.- Recoleccion de la informaciónConsiste en la aplicación de encuestas.Se debe seleccionar,capacitar y supervisar adecuadamente al personal del campo (encuestadores). El método de recopilación de datpos depende en gran parte de ls necesidades de muestreo y de la calse di información que deseo obtener.Sexta etapa.-Analisis de datos recopiladosUna vez aplicadas las encuestas es necesario ordenar la información, tabularla y analizar la información que obtuve por cada una de las preguntas para poder sacar una conlcucion.Septima etapa.- Preparacion del informeEs la fase final de la información de mercadotecnia necesaria para conocer los resultados de la misma .En el informe deben presentarse datos que incluyen desde los antecedentes métodos empleados, conclusiones y recomendaciones. Dicho informe se precentara a la gerencia y a directivos para tomar una decisiónInvestigación cualitativaLa investigación cualitativa es un método de investigación usado principalmente en las ciencias sociales, que se basa en cortes metodológicos basados en principios teoricos, tales como la fenomenología, hermenéutica, la interacción social empleando métodos de recolección de datos que no son cuantitativos, con el propósito d explorar las relaciones sociales y escribir la realidad tal como la experimentan los correspondientes.PLANEACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓNTrabajo de campo: su finalidad es comprobar la hipótesis• No se realiza en un laboratorio• Se trabaja con la realidad• No hay manipulación de variablesDespués de la investigación exploratoria, para obtener un panorama amplio, basto acerca del fenómeno que deseamos estudiar, se lleva a cabo una investigación concluyente, en la cual diseña un buen cuestionario.Una vez diseñado el cuestionario, se procede al trabajo de campo, que es la aplicación del método elegido, para recopilar datos.Un encuestador es quien generalmente aplicaCOMO PROFUNDIZAR EN LA INFORMACIÓNPROFUNDIZAR: El entrevistador, debe adentrar al entrevistado para que aclare o amplié sus respuestas, mediante un estímulo que nos sugiera alguna idea o actitud del entrevistado.Profundizar, es guiar al entrevistado para centrarlo en el contenido especifico de la entrevista y evitar información innecesaria.• Repetir la pregunta• Manejo del silencio• Repetir la respuesta del entrevistado• Formular preguntas adicionalesPRINCIPIOS DE UNA ENTREVISTA EFICAZ1. Tener integridad y ser honesto2. Tener paciencia y tacto3. Prestar atención a la exactitud y el detalle4. Mostrar un interés real en el cuestionario que aplica5. Mantener en secreto el cuestionario y las respuestas del entrevistado6. Respetar el derecho de los demás7. Hacer sentir al entrevistado, que su cooperación es valiosa e importanteRECOMENDACIONES PARA ANOTAR LAS RESPUESTAS EN UNA ENTREVISTA1. Anotar las respuestas tal y como las dijo el entrevistado2. Anotar todo lo que dice el entrevistado3. No resumir las respuestas4. Incluir todo lo que se refiere a los objetivos de las respuestas5. Incluir todos los sondeosINFORMACION DE LOS ENTREVISTADORES1. Antecedentes de quien contrata el servicio2. Técnicas de muestreo3. Formulación de programas4. Procedimientos de segundas visitas5. Aspectos específicos del proyecto6. Instrucciones para el manejo de preguntas claveANALISIS Y MEDICIÓN DE DATOSEl proceso de análisis se inicia después de recopilar los datos, durante la etapa de análisis se llevan a cabo, varios procedimientos relacionados entre si para resumir y reordenar los datos.El objetivo de la mayor parte de las investigaciones es proporcionar información para tomar decisiones, en este caso de comercialización. La conversión de los datos en bruto, en información requiere de cierto proceso que se describe en cuatro etapas.ETAPAS DEL ANÁLISIS DE DATOS1. Edición y codificación de los datos: revisión de datos recabados, verificar la validez de los cuestionariosDebemos revisar:• La fidelidad a las instrucciones de muestreo• Legibilidad de los datos• Consistencia• comprensión2. Codificación: asignar valores o símbolos a las preguntasLos investigadores organizan los datos en campos registros o archivos.Campo: es un conjunto de caracteresCarácter: es un símbolo, letra o número especialRegistro: es un conjunto de campos relacionadosArchivo: es un conjunto de registros relacionados3. Matriz de datos: disposición rectangular de datos en hileras y columnas. Las hileras representan registros para casos individuales que reflejan las unidades fundamentales del análisis.4. Elaboración de códigos: esta se determina durante la etapa del diseño del cuestionario.Generalmente se le das “el código 8 a la respuesta ¡no se!” y “el código 9 a sin respuesta”5. Tabulación: una vez aplicadas las encuestas, realizada verificación y revisión se procede a convertir los datos en bruto, en una forma legible y entendible para su posterior análisis, gráficas, tablas que me faciliten entender e identificar la relación entre mis variables de investigación.6. Aplicación de técnicas: una vez que se tabula la información, se aplican ciertas herramientas para probar la significancia estadística que hay entre la relación de variables y verificar el grado de dependencia y relación que hay entre ellas7. Interpretación de resultados: Consiste en transformar la información relevante para la toma de decisiones.8. Presentación de conclusiones: consiste en la presentación y comunicación de los resultados obtenidos a quien solicito la información, y supone la elaboración de un informe escrito y la presentación oral de las conclusiones.MUESTREO: es el procedimiento estadístico que se ocupa de la selección y agrupación de elementos representativos de cierta población, con el fin de obtener inferencia.La razón de ser del muestreo es minimizar el tiempo y dinero que se emplea en la labor de campo (aplicación de campo)ASPECTOS DE LA MUESTRA• CUANTITATIVO: nos permite calcular las dimensiones adecuadas que debe tener la muestra mediante el manejo de formulas y tablas matemáticas.• CUALITATIVO: nos ayuda a seleccionar a los individuos cuya personalidad y características particulares sean útiles para representar a todos los tipos de población que existe en el universo o población sujeta a estudio.CARACTERISTICAS• Representativo• suficienteVENTAJAS• Tiempo• Costo• Facilita la tabulación• Facilita la recolección de datosDESVENTAJAS• Margen de error• Experiencia de investigador es importante por lo que la empresa tiene que invertir en su capacitación.METODOS PARA DETERMINAR EL TAMAÑO DE LA MUESTRANO PROBABILISTICO• Conveniencia• Juicio• CuotaMUESTREO POR CUOTAForma de muestra no probabilística seleccionada de manera que la proporción de elementos que poseen ciertas características, sea idéntica a la que ocupe en la población.Se asigna a cada trabajador de campo, una cuota que especifica las características de las personas con las que debe establecer contacto.También denominado en ocasiones accidental y se asienta generalmente sobre la base de un buen conocimiento de los estratos de la poblaciónMUESTREO POR JUICIOEs la selección de componentes del universo por medio del juicio expertoEn este enfoque en investigador en la materia de estudio, escoge al grupo que cree conveniente para dicho estudio.Suele llamarse también “muestra intencionada” ya que se selecciona a los elementos de la muestra por que se espera que sirvan para el propósito de la investigación.VENTAJAS• Puede ser útil cuando el tamaño maestral es extremadamente pequeñoDESVENTAJAS• Se elabora empíricamente, lo que puede producir resultados insatisfactorios• No hay forma objetiva de evaluar la confiabilidad de los resultadosEJEMPLO1. Un investigador podrá seleccionar un grupo de establecimientos de abarrotes, en una ciudad que considera como representativa en algún sentido2. Procter & Gamble recurrió a este método para realizar publicidad dirigida a personas de 17 años del área que rodea a sus oficinas de Cincinnati. La división de alimentos y bebidas de la empresa contrato a un grupo de adolescentes para que actuasen como un panel de consumidores. Trabajaban 10 horas por semana a cambio de 1000 dls. y un viaje a un concierto, revisaban anuncios de T.V, visitaban centros comerciales junto con directivos de la empresa para estudiar los exhibidores de las tiendas y probaban nuevos productos además de comentar su comportamiento de compra.La selección de los miembros del panel fue mediante un proceso de contratación, pero buscando rasgos como capacidad del adolescente para expresar su punto de vista.La manera de selección es tal, que cada elemento de la población tiene igual oportunidad de ser seleccionado. Son generalmente preferidas por los estadísticos por que la selección de las muestras es objetiva y el error muestral puede ser medido.Existen diferentes tipos de muestreo aleatorio que son:• Aleatorio simple• Muestreo sistemático• Muestreo estratificado• Muestreo de conglomeradosMUESTREO ELEATORIO SIMPLE (AL AZAR)Es seleccionada de tal manera que cada muestra posible del mismo tamaño tiene igual probabilidad de ser seleccionada entre la población. En algunas ocasiones se pueden utilizar una tabla de números aleatorios.Considerando un universo de 6 amas de casa se elaboran fichas por cada una de ellas enumerando las fichas. Se mezclan las fichas en un recipiente y se escoge a ciegas el número de fichas que representa el número de encuestas que queremos aplicar. Los números que seleccionamos son las amas de casa a las que se les va a aplicar la encuesta.MUESTREO POR AREASEs una variante de muestreo de grupo en que ciertas áreas fungen como unidades de muestreo primerias.Con el auxilio de mapas se divide a la población en áreas exhaustivas y mutuamente excluyentes y se selecciona una muestra aleatoria de áreas.Su nombre deriva de la diversidad de etapas que deben seguirse para determinar la muestra definitiva.Paso 1 Disponer de un plano completo y actualizando de la ciudad a investigarPaso 2 Se deben eliminar del plano, las manzanas que no son casa habitaciónPaso 3 Numerar correlativamente cada una de las manzanas que tengan cuando menos una casa habitaciónPaso 4 Una vez numerado el mapa es necesario determinar el número de manzanas al incluir la muestraPaso 5 Determinar promedio de familias por manzanaTotal de familias / total de manzanas =promedio de familia por manzanaPaso 6 Fijar el salto mínimo ( a mayor salto de hogares mayor dispersión de la muestra) es recomendable no tomar saltos menores de 4 ni mayores de 10Paso 7 Calcular # de entrevistas por manzanaPromedio de hogares por manzana / salto mínimo a realizar= # de entrevista por manzanaPaso 8 Determinar el tamaño de la muestraTotal de entrevistados en estudio/ de entrevistas por manzana = manzanas a sortearPaso 9 es conveniente tener un margen de seguridad en el #calculado debido a la posibilidad de encontrar manzana donde no hay casa habitación por lo que se recomienda agregar un 15% o un 20% al tamaño de la muestraPaso 10 Para seleccionar las manzanas a entrevistar hay que determinar un salto sistemáticoTotal de manzanas / tamaño de la muestra =salto sistemáticoMUESTREO POR CONVENIENCIATipo de muestra no probabilística llamado también en ocasiones (muestra accidental) ya que los elementos se integran por accidente, pues simplemente están en el lugar y momento en que se realiza el estudio.MUESTREO ESTRATIFICADOEs una muestra probabilística que se distingue por un procedimiento de 2 pasos1. Dividir a la población prevista en sub conjuntos exhaustivos y mutuamente excluyentes2. Seleccionar una muestra aleatoria simple de elementos de manera independiente para ada grupo o subconjunto.

ADMINISTACION ESTRATEGICA

ADMINISTRACION ESTRATEGICA
AUDITORIA ADMINISTRATIVAEs la revisión analítica total o parcial de una organización, con el propósito de precisar su nivel de desempeño y perfilar oportunidades de mejora para innovar valor y lograr una ventaja competitiva sustentable.OBJETIVOS:De control:Evalúan el comportamiento organizacional en relación a estándares preestablecidos.De productividad:Conduce las acciones de la auditoria para optimizar el aprovechamiento de los recursos de acuerdo con la dinámica administrativa instituida por la organización.De organización:Determina que el curso de la auditoria apoye la definición de la estructura, funciones y procesos mediante la delegación de autoridad y el trabajo en equipo.De servicio:Vincula a la organización con las expectativas y satisfacción de sus clientesDe calidad:Eleva los niveles de actuación de la organización para producir bienes y servicios altamente competitivos.De toma de decisiones:Traduce los resultados de la auditoria en un instrumento de soporte del proceso de gestión de la Organización.ALCANCE DE LA AUDITORIAEl área de influencia que abarca la Auditoria Administrativa comprende la totalidad de una organización en lo correspondiente a su estructura, niveles, relaciones y forma de actuación.} Naturaleza Jurídica} Criterios de Funcionamiento} Estilos de Dirección} Sector Industrial} Tamaño de la Empresa} Desarrollo Tecnológico} Sistemas de Información} Trato al Cliente (interno y externo)} Entorno} Generación de Bienes, Servicios, Capital y Conocimiento} Sistemas de CalidadCAMPO DE LA APLICACION DE LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA} ORGANIACIONES: Publicas, Privadas y Sociales.} SECTOR PUBLICOEl ámbito de aplicación se centra en las instituciones representativas de los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial.} SECTOR PRIVADOLa Auditoria toma en cuenta la figura jurídica, objeto, tipo de estructura, relación comercial y pensamiento estratégico sobre las siguientes características:Tamaño de la empresaTipo de IndustriaNaturaleza de sus operacionesEnfoque estratégico} SECTOR SOCIALSe aplica para evaluar aspectos tales como la promoción del derecho a la educación, el trabajo, la salud y la protección social.ORGANIZACION DE EQUIPO DE AUDITORESRequiere de un orden jerárquico que garantice el flujo de información de conformidad con la autoridad y responsabilidad asignados a cada uno de sus integrantes.Tiene que llevarse a cabo de acuerdo con la naturaleza, alcance, objetivos y estrategias de la auditoria.La división del trabajo se realiza considerando los siguientes puestos:• Coordinador General• Líder del Proyecto• Asistente o analista del proyectoCOODINADOR GENERALEs responsable de la Auditoria.} Características:• Experiencia derivada de su formación académica y profesional.• Conocimiento de esta clase de esfuerzos en instituciones públicas y privadas.• Comportamiento acorde a las necesidades de todos los participantes.• Capacidad para comunicar su visión, el dominio de la técnica, respaldo moral y liderazgo.LIDER DEL PROYECTOEs el enlace entre el coordinador general, el equipo de auditoria, la organización y el entorno, representa el eslabón clave para llevar a cabo los objetivos, programas y estrategias propuestos.Responsabilidades:• Aplicar las líneas de acción establecidas por la coordinación general• Acatar las directrices de los niveles de decisión de la organización• Vigilar que las fases y los tiempos programados se cumplan• Recabar y resolver observaciones• Mantener el nivel de desempeño convenido y motivar a los auditores para que reafirmen el espíritu de equipoCaracterísticas:• Personalidad tranquila, negociadora, analítica y motivadora.ASISTENTE O ANALISTA DEL PROYECTOComo personal de primera línea es responsable de atender directamente a todo el personal que interviene en la auditoríaManeja de forma personal los papeles de trabajo que contienen los hallazgos, evidencias y observaciones necesarios para derivar los criterios y propuestas de la auditoría.Responsabilidades:• Acatar instrucciones con precisión• Mantener en orden sus papeles de trabajo• Tener objetividad en la detección de hallazgos para fundamentar las evidencias• Ser preciso en sus observacionesFUNCIONES GENERALES DEL EQUPO DE AUDITORES (DIAGNOSTICAR LA ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO)• Estudiar la normatividad, misión, visión, objetivos, políticas, estrategias, planes y programas de trabajo.• Respetar las normas de actuación dictadas por instituciones oficiales o globalizadoras.• Considerar las variables ambientales y económicas.• Desarrollar el proyecto de auditoria (alcance y metodología)Captar información para evaluar la funcionalidad y eficacia de los procesos, funciones y sistemas utilizados.• Recopilar y revisar estadísticas sobre volúmenes y cargas de trabajo.• Recabar y registrar en cedulas y papeles de trabajo los datos referentes a las operaciones examinadas.FUNCIONES GENERALES DEL EQIPO DE AUDITORES• Examinar físicamente los bienes materiales o documentos para corroborar la autenticidad de un activo o de una operación.• Evaluar los registros contables e información financiera.• Supervisar las acciones para garantizar la calidad de la auditoria.• Diseñar y preparar los reportes de avance de la auditoría• Diagnosticar sobre los métodos de operación, sistemas de información y procesos esenciales.• Preparar de manera precisa el informe de auditoría destacando los resultados y repercusiones dentro de las áreas auditadas.CRITERIOS PARA LA INTEGRACION DEL EQUIPO AUDITOR} Definir claramente el propósito de integrar el equipo seleccionando a sus miembros con base a la estrategia para implementar la auditoria.} Asegurarse de que cada integrante tiene claro el proyecto de auditoría y la metodología a emplear así como la forma de integrar avances y de resolver controversias.} Prever la forma de sustituir y rotar a los miembros de acuerdo con las condiciones de trabajo.CRITERIOS DE SELECCION EN LA INTEGRACION DEL EQUIPO AUDITOR} Interdisciplinario: Integrado por personas de diferentes áreas y especialidades.} Funcional: Conformado por miembros de distinta formación y áreas funcionales.} Cultural: Compuesto por personas de diferentes países y culturas.} Estratégico: Creado para establecer los criterios de acción fundamentales en el tiempo y espacio.} Autodirigido: Que actúa con independencia y supervisa sus acciones internamente.} Global: Integrado por miembros de diferentes nacionalidades que puede funcionar como un equipo internacional, multinacional o trasnacionalINSTRUMENTOS NORMATIVOSPara formalizar y fundamentar jurídicamente las condiciones en que se aplica una auditoría administrativa se requiere la firma de un contrato en el que se especifiquen objeto, naturaleza, duración, costo, obligaciones y responsabilidades de las partes.Los modelos de este tipo de documento pueden ser:• Carta convenio.• Convenio de servicios profesionales• Contrato de prestación de servicios.CONTRATACION DEL SERVCIO} Condiciones:• Entrevista• Solicitud formal para la aplicación de la auditoría administrativa• Logros que se esperan• Definición de los mecanismos de enlace• Exigencias en cuanto a tiempo y mejoras deseadas• Elaboración de propuesta técnica y plan de trabajo• Requerimientos de recursos de operación.• Costo aproximado de la auditoría• Propuestas alternativas para formalizar los trabajos.

INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

INTELIGENCIA DE NEGOCIOS
. Antecedentes de BI1.1. Antecedentes e introduccionHistóricamente, la tecnología de Business Intelligence ha encontrado lugar en dos niveles primarios: entre los altos ejecutivos quienes necesitan obtener información estratégica y entre los administradores de la línea de negocios que son responsables del análisis táctico.Desde principios de los 90’s, las aplicaciones de BI han evolucionado dramáticamente en muchas direcciones, debido al crecimiento exponencial de la información. Desde reportes operacionales generados por mainframes, modelación estadística de campañas publicitarias, ambientes OLAP multidimensionales para analistas así como dashboards y scorecards para ejecutivos. Las compañías empiezan a demandar mas formas de analizar y realizar reportes de datos.El corazón de Business Intelligence es la habilidad de una organización para acceder y analizar la información, y entonces explotar su ventaja competitiva. En la era digital, las capacidades que ofrece Business Intelligence será la diferencia entre el éxito y el fracaso.1.2. Historia del BIEn un artículo de 1958, investigador de IBM Hans Peter Luhn utiliza la inteligencia de negocios a largo plazo. Se define la inteligencia como: "la capacidad de aprender las relaciones mutuas de los hechos presentados de manera tal de orientar la acción hacia una meta deseada."En 1989, Howard Dresner (más tarde, un analista de Gartner Group) propuso BI como un término genérico para describir "los conceptos y métodos para mejorar la toma de decisiones empresariales mediante el uso hecho de los sistemas de apoyo." No fue hasta finales de 1990 que este uso estaba muy extendida.Thomas Davenport ha argumentado que la inteligencia de negocios debe ser dividido en consultas, reportes, OLAP, un "alertas" de herramientas, y análisis de negocios1.3. Definicion del BILas aplicaciones de Business Intelligence (BI) son herramientas de soporte de decisiones que permiten en tiempo real, acceso interactivo, análisis y manipulación de información crítica para la empresa. Estas aplicaciones proporcionan a los usuarios un mayor entendimiento que les permite identificar las oportunidades y los problemas de los negocios. Los usuarios son capaces de acceder y apalancar una vasta cantidad de información y analizar sus relaciones y entender las tendencias que últimamente están apoyando las decisiones de los negocios. Estas herramientas previenen una potencial pérdida de conocimiento dentro de la empresa que resulta de una acumulación masiva reinformación que no es fácil de leer o de usar1.4. Importancia de los BI en las organizacionesLas tecnologías de BI intentan ayudar a las personas a entender los datos más rápidamente a fin de que puedan tomar mejores y más rápidas decisiones y, finalmente, mejorar sus movimientos hacia la consecución de objetivos de negocios. Los impulsores claves detrás de los objetivos de BI son incrementar la eficiencia organizacional y la efectividad. Algunas de las tecnologías de BI apuntan a crear un flujo de datos dentro de la organización más rápido y accesible. Por otro lado, novedosas tecnologías de BI toman un enfoque más agresivo redefiniendo los procesos existentes con otros nuevos, mucho más estilizados que eliminan gran cantidad de pasos o crean nuevas capacidades.1.6. Tipos de productos de BILas herramientas de software de BI son usadas para acceder a los datos de los negocios y proporcionar reportes, análisis, visualizaciones y alertas a los usuarios. La gran mayoría de las herramientas de BI son usadas por usuarios finales para acceder, analizar y reportar contra los datos que más frecuentemente residen en data warehouse, data marts y almacenes de datos operacionales. Los desarrolladores de aplicaciones usan plataformas de BI para desarrollar y desplegar aplicaciones (las cuales no son consideradas herramientas de BI). Ejemplos de una aplicación de BI son las aplicaciones de consolidación financiera y presupuestos.Actualmente el mercado de herramientas de BI se encuentra constituido de dos subsegmentos: suites de BI empresarial (EBIS, por sus siglas en inglés) y plataformas de BI. La mayoría de las herramientas de BI, son BI empresarial y plataformas de BI.Gartner Dataquest (2005) realizó un pronóstico a cinco años, basado en una estimación preliminar de tamaño del mercados y una revisión de los inhibidores e impulsores, llegando a la conclusión de que el total de mercado de herramientas de BI proyecta un crecimiento de $ 2.5 billones en 2004 a $ 2.9 billones en 2009, con una tasa de crecimiento anual de 7.4%.2. Tecnologias del BI2.1. Tecnologias del BIDurante el periodo formativo, las compañías han descubierto activamente nuevas maneras de usar sus datos para apoyar la toma de decisiones, realizar una optimización de procesos y realizar reportes operacionales. Y durante esta era de invenciones, los vendedores de tecnología de BI han construidos nichos de software para implementar cada nuevo patrón de aplicaciones que las compañías inventan. Estos patrones de aplicación resultan en productos de software centrados exclusivamente en cinco estilos de BI (Microstrategy, 2002), tales como:a. Reporte empresarial.b. Cubos de análisis.c. Vistas Ad Hoc Query y análisis.d. Data mining y análisis estadísticos.e. Entrega de reportes y alertas.Hasta este punto, las grandes empresas han tenido que comprar diferentes conjuntos de herramientas de BI a distintos vendedores, con cada herramienta dirigida a una nueva aplicación de BI y cada una de ellas dando al usuario funcionalidad en solo uno de los estilos de BI.2.2. Cubos de análisisLos cubos basados en herramientas de BI son usados para proveer capacidades analíticas a los administradores de negocios.2.3. Vistas AD Hoc Query (Herramientas OLAP)OLAP es el acrónimo en inglés de procesamiento analítico en línea (On-Line Analytical Processing). Es una solución utilizada en el campo de la llamada Inteligencia empresarial (o Business Intelligence) cuyo objetivo es agilizar la consulta de grandes cantidades de datos. Para ello utiliza estructuras multidimensionales (o Cubos OLAP) que contienen datos resumidos de grandes Bases de datos o Sistemas Transaccionales (OLTP). Se usa en informes de negocios de ventas, marketing, informes de dirección, minería de datos y áreas similares.La razón de usar OLAP para las consultas es la velocidad de respuesta. Una base de datos relacional almacena entidades en tablas discretas si han sido normalizadas. Esta estructura es buena en un sistema OLTP pero para las complejas consultas multitabla es relativamente lenta. Un modelo mejor para búsquedas (aunque peor desde el punto de vista operativo) es una base de datos multidimensional.La principal característica que potencia a OLAP, es que es lo más rápido a la hora de ejecutar sentencias SQL de tipo SELECT, en contraposición con OLTP que es la mejor opción para operaciones de tipo INSERT, UPDATE Y DELETEFuncionalidadEn la base de cualquier sistema OLAP se encuentra el concepto de cubo OLAP (también llamado cubo multidimensional o hipercubo). Se compone de hechos numéricos llamados medidas que se clasifican por dimensiones. El cubo de metadatos es típicamente creado a partir de un esquema en estrella o copo de nieve, esquema de las tablas en una base de datos relacional. Las medidas se obtienen de los registros de una tabla de hechos y las dimensiones se derivan de la dimensión de los cuadros.Tipos de OLAPTradicionalmente, los sistemas OLAP se clasifican según las siguientes categorías:ROLAPImplementación OLAP que almacena los datos en un motor relacional. Típicamente, los datos son detallados, evitando las agregaciones y las tablas se encuentran normalizadas. Los esquemas más comunes sobre los que se trabaja son estrella ó copo de nieve, aunque es posible trabajar sobre cualquier base de datos relacional. La arquitectura está compuesta por un servidor de banco de datos relacional y el motor OLAP se encuentra en un servidor dedicado. La principal ventaja de esta arquitectura es que permite el análisis de una enorme cantidad de datos.MOLAPEsta implementación OLAP almacena los datos en una base de datos multidimensional. Para optimizar los tiempos de respuesta, el resumen de la información es usualmente calculado por adelantado. Estos valores precalculados o agregaciones son la base de las ganancias de desempeño de este sistema. Algunos sistemas utilizan técnicas de compresión de datos para disminuir el espacio de almacenamiento en disco debido a los valores precalculados.HOLAP (Hybrid OLAP)Almacena algunos datos en un motor relacional y otros en una base de datos multidimensional.ComparaciónCada sistema OLAP tiene ciertos beneficios (aunque existe desacuerdo acerca de las características específicas de los beneficios entre los proveedores).Algunas implementaciones MOLAP son propensas a la "explosión" de la base de datos; este fenómeno provoca la necesidad de grandes cantidades de espacio de almacenamiento para el uso de una base de datos MOLAP cuando se dan ciertas condiciones: elevado número de dimensiones, resultados precalculados y escasos datos multidimensionales. Las técnicas habituales de atenuación de la explosión de la base de datos no son todo lo eficientes que sería deseable.Por lo general MOLAP ofrece mejor rendimiento debido a la especializada indexación y a las optimizaciones de almacenamiento. MOLAP también necesita menos espacio de almacenamiento en comparación con los especializados ROLAP porque su almacenamiento especializado normalmente incluye técnicas de compresión.ROLAP es generalmente más escalable. Sin embargo, el gran volumen de preprocesamiento es difícil de implementar eficientemente por lo que con frecuencia se omite; por tanto, el rendimiento de una consulta ROLAP puede verse afectado.Desde la aparición de ROLAP van apareciendo nuevas versiones de bases de datos preparadas para realizar cálculos, las funciones especializadas que se pueden utilizar tienen más limitaciones.HOLAP (OLAP Híbrido) engloba un conjunto de técnicas que tratan de combinar MOLAP y ROLAP de la mejor forma posible. Generalmente puede pre-procesar rápidamente, escala bien, y proporciona una buena función de apoyo.Otros tipos de OLAPLos siguientes acrónimos a veces también se utilizan, aunque no son sistemas tan generalizados como los anteriores:• WOLAP o Web OLAP: OLAP basado u orientado para la web.• DOLAP o Desktop OLAP: OLAP de escritorio• RTOLAP o Real Time OLAP: OLAP en tiempo real• SOLAP o Spatial OLAP: OLAP espacial2.4. Data Mining y Data WarehouseData MiningLa minería de datos (DM, Data Mining) consiste en la extracción no trivial de información que reside de manera implícita en los datos. Dicha información era previamente desconocida y podrá resultar útil para algún proceso. En otras palabras, la minería de datos prepara, sondea y explora los datos para sacar la información oculta en ellos.Bajo el nombre de minería de datos se engloba todo un conjunto de técnicas encaminadas a la extracción de conocimiento procesable, implícito en las bases de datos. Está fuertemente ligado con la supervisión de procesos industriales ya que resulta muy útil para aprovechar los datos almacenados en las bases de datos.Las bases de la minería de datos se encuentran en la inteligencia artificial y en el análisis estadístico. Mediante los modelos extraídos utilizando técnicas de minería de datos se aborda la solución a problemas de predicción, clasificación y segmentación.Un proceso típico de minería de datos consta de los siguientes pasos generales:1. Selección del conjunto de datos, tanto en lo que se refiere a las variables dependientes, como a las variables objetivo, como posiblemente al muestreo de los registros disponibles.2. Análisis de las propiedades de los datos, en especial los histogramas, diagramas de dispersión, presencia de valores atípicos y ausencia de datos (valores nulos).3. Transformación del conjunto de datos de entrada, se realizará de diversas formas en función del análisis previo, con el objetivo de prepararlo para aplicar la técnica de minería de datos que mejor se adapte a los datos y al problema.4. Seleccionar y aplicar la técnica de minería de datos, se construye el modelo predictivo, de clasificación o segmentación.5. Extracción de conocimiento, mediante una técnica de minería de datos, se obtiene un modelo de conocimiento, que representa patrones de comportamiento observados en los valores de las variables del problema o relaciones de asociación entre dichas variables. También pueden usarse varias técnicas a la vez para generar distintos modelos, aunque generalmente cada técnica obliga a un preprocesadó diferente de los datos.6. Interpretación y evaluación de datos, una vez obtenido el modelo, se debe proceder a su validación comprobando que las conclusiones que arroja son válidas y suficientemente satisfactorias. En el caso de haber obtenido varios modelos mediante el uso de distintas técnicas, se deben comparar los modelos en busca de aquel que se ajuste mejor al problema. Si ninguno de los modelos alcanza los resultados esperados, debe alterarse alguno de los pasos anteriores para generar nuevos modelos.Si el modelo final no superara esta evaluación el proceso se podría repetir desde el principio o, si el experto lo considera oportuno, a partir de cualquiera de los pasos anteriores. Esta retroalimentación se podrá repetir cuantas veces se considere necesario hasta obtener un modelo válido.Una vez validado el modelo, si resulta ser aceptable (proporciona salidas adecuadas y/o con márgenes de error admisibles) éste ya está listo para su explotación. Los modelos obtenidos por técnicas de minería de datos se aplican incorporándolos en los sistemas de análisis de información de las organizaciones, e incluso, en los sistemas transaccionales. En este sentido cabe destacar los esfuerzos del Data Mining Group, que está estandarizando el lenguaje PMML (Predictive Model Markup Language), de manera que los modelos de minería de datos sean interoperables en distintas plataformas, con independencia del sistema con el que han sido construidos. Los principales fabricantes de sistemas de bases de datos y programas de análisis de la información hacen uso de este estándar.Tradicionalmente, las técnicas de minería de datos se aplicaban sobre información contenida en almacenes de datos. De hecho, muchas grandes empresas e instituciones han creado y alimentan bases de datos especialmente diseñadas para proyectos de minería de datos en las que centralizan información potencialmente útil de todas sus áreas de negocio. No obstante, actualmente está cobrando una importancia cada vez mayor la minería de datos desestructurados como información contenida en ficheros de texto, en Internet, etc.Data WarehouseEn el contexto de la informática, un almacén de datos (del inglés data warehouse) es una colección de datos orientada a un determinado ámbito (empresa, organización, etc.), integrado, no volátil y variable en el tiempo, que ayuda a la toma de decisiones en la entidad en la que se utiliza. Se trata, sobre todo, de un expediente completo de una organización, más allá de la información transaccional y operacional, almacenado en una base de datos diseñada para favorecer el análisis y la divulgación eficiente de datos (especialmente OLAP, procesamiento analítico en línea). El almacenamiento de los datos no debe usarse con datos de uso actual. Los almacenes de datos contienen a menudo grandes cantidades de información que se subdividen a veces en unidades lógicas más pequeñas dependiendo del subsistema de la entidad del que procedan o para el que sea necesario.En un almacén de datos lo que se quiere es contener datos que son necesarios o útiles para una organización, es decir, que se utiliza como un repositorio de datos para posteriormente transformarlos en información útil para el usuario. Un almacén de datos debe entregar la información correcta a la gente indicada en el momento óptimo y en el formato adecuado. El almacén de datos da respuesta a las necesidades de usuarios expertos, utilizando Sistemas de Soporte a Decisiones (DSS), Sistemas de información ejecutiva (EIS) o herramientas para hacer consultas o informes. Los usuarios finales pueden hacer fácilmente consultas sobre sus almacenes de datos sin tocar o afectar la operación del sistema.En el funcionamiento de un almacén de los datos son muy importantes las siguientes ideas:• Integración de los datos provenientes de bases de datos distribuidas por las diferentes unidades de la organización y que con frecuencia tendrán diferentes estructuras (fuentes heterogéneas). Se debe facilitar una descripción global y un análisis comprensivo de toda la organización en el almacén de datos.• Separación de los datos usados en operaciones diarias de los datos usados en el almacén de datos para los propósitos de divulgación, de ayuda en la toma de decisiones, para el análisis y para operaciones de control. Ambos tipos de datos no deben coincidir en la misma base de datos, ya que obedecen a objetivos muy distintos y podrían entorpecerse entre sí.Periódicamente, se importan datos al almacén de datos de los distintos sistemas de planeamiento de recursos de la entidad (ERP) y de otros sistemas de software relacionados con el negocio para la transformación posterior. Es práctica común normalizar los datos antes de combinarlos en el almacén de datos mediante herramientas de extracción, transformación y carga (ETL). Estas herramientas leen los datos primarios (a menudo bases de datos OLTP de un negocio), realizan el proceso de transformación al almacén de datos (filtración, adaptación, cambios de formato, etc.) y escriben en el almacén.2.5. Factores de Éxito de BILo primero que tenemos que identificar es cuales son las necesidades y el tipo de herramienta que se busca: análisis, reporting, base de datos, OLAP, etc...Los principales factores (sin orden de importancia) a tener en cuenta cuando elegimos una herramienta Business Intelligence:1) La Plataforma: No es lo mismo estar atados a Microsoft, o poder trabajar en Unix, o tener una estrategia Open Source Linux. Lo mismo aplica al hardware. Algunos fabricantes son restrictivos.2) El Curriculum del vendedor: Es muy útil conocer el tipo de implementaciones que se han hecho, si se han realizado en tiempo, si se utilizan, la satisfacción de usuarios, etc...3) El tamaño del cubo: Es imprescindible hacer un análisis previo de la amplitud de la información a almacenar. Algunas aplicaciones pueden 'explotar' llegado cierto nivel.4) La velocidad de consulta: Los usuarios siempre quieren velocidad en sus consultas. Y si 20 segundos de espera es mucho, quizás haya que buscar otra herramienta.5) Servicios de soporte y ayuda a nivel mundial: Tenemos que tener la seguridad de que si algo falla en la aplicación ( y fallará, esto es seguro) podamos resolverla en el menor tiempo posible.6) Evaluaciones de analistas: Gartner, IDC saben de que hablan... y suelen ser objetivos. No está de más fijarse en sus 'cuadrantes'.7) El ecosistema del vendedor (consultores, partners, acuerdos, comunidad de desarrolladores…).8) Base instalada de usuarios. Si hay de mi sector mucho mejor. Si puedo hablar con ellos y ver la herramienta en vivo, todavía mejor.9) Graphical User Interface (GUI). Hay que recordar que hablamos de una herramienta para usuarios finales y si a éstos no les gusta, no la utilizarán y será dinero tirado.10) Integración con otras herramientas: Ninguna herramienta funciona como una2.6. Riesgos de BIA veces es sorprendente que con el desarrollo al que han llegado muchas herramientas, el uso de metodologías contrastadas y el mayor nivel de conocimiento de técnicos y usuarios, se produzcan tantos desastres en la implementación de soluciones Business Intelligence, en términos de exceso de coste sobre el previsto, no utilización por parte de los usuarios, no cumplir con las expectativas, información errónea, etc...Estos son algunos de los principales fallos:1) Muchos Data Warehouse crecen en tamaño de forma desproporcionada porque los técnicos no consiguen decir 'no' a las 'excesivas' demandas de los usuarios.2) Se prefiere realizar el proyecto con gente de la propia empresa, cuando éstos no tienen ni tiempo, ni conocimientos para poder abarcarlo.3) Se fijan unas fechas de entrada en producción del sistema poco realistas, que provoca nuevas fechas y más retrasos.4) El presupuesto destinado para el proyecto es escaso en comparación con el grado de complejidad que se quiere desarrollar.5) La selección del software y hardware a veces se realiza siguiendo criterios de acuerdos generales o compromisos, antes que puramente técnicos.6) Antes del proyecto, no se realizan benchmarks o 'pruebas de concepto' para determinar la viabilidad.7) Los datos de origen no están limpios. Duplicidades, errores, caracteres erróneos.. implican un proceso ETL más costoso, mayor tamaño de la Base de datos y peor rendimiento.8) El sponsor del proyecto no ejerce como tal durante el mismo. No 'baja a la tierra'.9) Mala elección de los consultores y excesiva rotación entre ellos.10) Escasa involucración de los usuarios finales que les lleva a sentir cierta frustración con los resultados obtenidos.11) Caer en el error de 'en informática todo se puede hacer' y empezar con customizaciones, escribir código fuera de las funcionalidades estándar.12) No alinear el proyecto dentro de una estrategia de negocio.Existen muchos más factores que pueden hacer fallar un proyecto Business Intelligence, pero éstos pueden hacer literalmente 'tumbarlo', no conseguir más proyectos para los consultores, mala imagen del producto y riesgos internos para el director de informática y otros sponsors.3. Simuladores de negocios3.1. ¿Qué son los simuladores de negocios?Los simuladores de negocios o juego de negocios (business game en inglés) son herramientas de apoyo en el proceso de aprendizaje, dado que permiten establecer un ambiente virtual de negocios a fin que los estudiantes tengan la oportunidad de participar, a través de un conjunto de decisiones, en el proceso de dirección de una empresa o de una área especifica de la misma.Así, el propósito básico de los simuladores es desarrollar en los participantes las habilidades de dirección y de toma de decisiones. Esto se consigue cuando los estudiantes son conscientes de que una decisión de una área en particular de una empresa afecta a todas las demás áreas, así como al relacionar los aspectos teóricos de la dirección de una empresa con los aspectos prácticos que ocurren en la vida real.También, los simuladores tienen el propósito de mostrar los aspectos claves que se deben tomar en cuenta durante las decisiones que toman los directivos de una empresa para implantar las principales actividades que se llevan a cabo durante la administración de la misma, considerando tanto los factores internos que lo afectan, así como de las variables más importantes del contexto que influyen en su desempeño. De esta manera, los simuladores permiten mostrar el impacto que causan las decisiones directivas sobre el desempeño global de una empresa.Durante la simulación se toman decisiones que están relacionadas con la formulación y la ejecución de las principales acciones globales y por área que los directivos de las empresas llevan a cabo en un contexto de competencia y de cambio en las variables del entorno que las afectan. Es decir, que las decisiones que deben tomar los participantes en la simulación están relacionadas con los aspectos claves de la dirección general de un negocio o de una área específica de una empresa como las de finanzas, recursos humanos, operaciones, logística, y mercadotecnia.En este sentido, se debe señalar que las decisiones que se consideran durante la simulación de negocios están relacionados con aspectos que comúnmente se toman en cuenta tanto por la dirección general, así como por las gerencias funcionales durante el desempeño de las funciones que se realizan en el proceso de administración de un negocio.Durante el desarrollo de la simulación a los participantes agrupados en equipos de trabajo se les asigna una empresa en una industria determinada. Luego se requiere que los miembros del equipo adopten el papel de un equipo de gerentes a fin que analicen la información del área que les corresponde, y finalmente tomen las decisiones más convenientes que correspondan a la administración del área que tienen a cargo, considerando tanto las decisiones de las demás áreas, así como el objetivo general de la empresa.Los objetivos que se buscan en los cursos basados en simuladores de negocios son los siguientes:• Fortalecer la capacidad de toma de decisiones de los participantes,• Incentivar el trabajo en equipo y• Entender las diferentes relaciones que se establecen entre las áreas de una empresa.3.2. Tipos de simuladoresGenerales: cuando están orientados a mostrar el uso de las estrategias a nivel de negocios y las principales decisiones que debe tomar la dirección general de una empresa. Entre los principales tenemos al Business Policy Game, Business Strategic Game, CEO, Treshold y el Multinational Management Game.Específicos: cuando están enfocados a simular las actividades de un área específica de una empresa como marketing, finanzas y producción. Entre los principales simuladores de este tipo tenemos al:• Markstrat, Brandmaps, Marketplace, Shoes, marketing game y Marketing Simulation: orientados a simular las actividades de marketing.• Fingame: para el área de finanzas.• Forad: enfocado al área de finanzas internacionales.• Intopia: para los negocios internacionales.• The Management/Accounting Simulation: para el área de contabilidad.3.3. Aplicaciones de los simuladoresLos juegos de negocios son, en su mayoría, programas de computación que se construyen usando un lenguaje de programación. Dichos programas son elaborados considerando tanto la relación que existe entre los factores internos de operación de una empresa así como de algunas variables del entorno que las afectan en su operación.En general, se puede decir que los simuladores de negocios son modelos que se construyen a partir de especificar un número de variables relevantes internas y también externas, las cuales deben permitir simular la operación de una empresa en un contexto cambiante y de competencia con otras compañías similares.Así, en el diseño de los algoritmos del programa se deben considerar todas las interacciones posibles entre las variables seleccionadas, a fin que el modelo represente tanto las distintas operaciones que desarrolla una empresa, así como el efecto de los cambios del ambiente sobre la misma.4. Microsoft Project4.1. Introducción de Microsoft ProjectMicrosoft Project es un programa de la suite Microsoft Office usado para la gestión de proyectos.Microsoft Project (o MSP) es un software de administración de proyectos diseñado, desarrollado y comercializado por Microsoft para asistir a administradores de proyectos en el desarrollo de planes, asignación de recursos a tareas, dar seguimiento al progreso, administrar presupuesto y analizar cargas de trabajo.El software Microsoft Office Project en todas sus versiones (la versión 2007 es la más reciente) es útil para la gestión de proyectos, aplicando procedimientos descritos en el PMBoK (Management Body of Knowledge) del PMI (Project Management Institute).Microsoft Project es un programa de la suite Microsoft Office usado para la gestión de proyectos.4.2. FinalidadMicrosoft Project (o MSP) es un software de administración de proyectos diseñado, desarrollado y comercializado por Microsoft para asistir a administradores de proyectos en el desarrollo de planes, asignación de recursos a tareas, dar seguimiento al progreso, administrar presupuesto y analizar cargas de trabajo.4.3. AplicacionLa aplicación crea calendarización de rutas criticas, además de cadenas críticas y metodología de eventos en cadena disponibles como add-ons de terceros. Los calendarios pueden ser resource leveled, y las gráficas visualizadas en una Gráfica de Gantt. Adicionalmente, Project puede reconocer diferentes clases de usuarios, los cuales pueden contar con distintos niveles de acceso a proyectos, vistas y otros datos.5. Actividades principales de Microsoft ProjectLos objetos personalizables como calendarios, vistas, tablas, filtros y campos, son almacenados en un servidor que comparte la información a todos los usuarios.RUTA CRITICAEl método de ruta crítica es un proceso administrativo (planeación, organización, dirección y control) de todas y cada una de las actividades componentes de un proyecto que debe desarrollarse drante un tiempo crítico y al costo óptimo.La aplicación potencial del método de la ruta crítica, debido a su gran flexibilidad y adaptación, abarca desde los estudios inciales para un proyecto determinado, hasta la planeación y operación de sus instalaciones. A esto se puede añadir una lista indeterminable de posibles aplicaciones de tipo específico. Así, podemos afirmar que el método de la ruta crítica es aplicable y útil en cualquier situación en la que se tenga que llevar a cabo una serie de actividades relacionadas entre sí para alcanzar un objetivo determinado.El método es aplicable en tareas tales como: construcción, estudios económicos, planeación de carreras universitarias, censos de población, estudios técnicos, etc.Los beneficios derivados de la apliacción del método de la ruta crítica se presentarán en relación directa a la habilidad con que se haya aplicado. Debe advertirse, sin embargo, que el camino crítico no es una panacea que resuelva problemas administrativos de un proyecto. Cualquier aplicación incorrecta producirá resultados adversos. No obstante, si el método es utilizado correctamente, determinará un proyecto más ordenado y mejor balanceado que podrá ser ejecutado de manera más eficiente y normalmente, en menor tiempo.Un beneficio primordial que nos brinda el método de la ruta crítica es que resume en un sólo documento la imagen general de todo el proyecto, lo que nos ayuda a evitar omisiones, identificar rápidamente contradicciones en la planeción de actividades, facilitando abastecimientos ordenados y oportunos; en general, logrando que el proyecto sea llevado a cabo con un mínimo de tropiezos.DIAGRAMA DE GANTTEl diagrama de GANTT es una herramienta que le permite al usuario modelar la planificación de las tareas necesarias para la realización de un proyecto. Esta herramienta fue inventada por Henry L. Gantt en 1917.Debido a la relativa facilidad de lectura de los diagramas de GANTT, esta herramienta es utilizada por casi todos los directores de proyecto en todos los sectores. El diagrama de GANTT es una herramienta para el director del proyecto que le permite realizar una representación gráfica del progreso del proyecto, pero también es un buen medio de comunicación entre las diversas personas involucradas en el proyecto.Este tipo de modelo es particularmente fácil de implementar con una simple hoja de cálculo, pero también existen herramientas especializadas, la más conocida es Microsoft Project. También existen equivalentes de este tipo de software que son gratis.Cómo crear un diagrama de GANTTEn un diagrama de GANTT, cada tarea es representada por una línea, mientras que las columnas representan los días, semanas, o meses del programa, dependiendo de la duración del proyecto. El tiempo estimado para cada tarea se muestra a través de una barra horizontal cuyo extremo izquierdo determina la fecha de inicio prevista y el extremo derecho determina la fecha de finalización estimada. Las tareas se pueden colocar en cadenas secuenciales o se pueden realizar simultáneamente.Si las tareas son secuenciales, las prioridades se pueden confeccionar utilizando una flecha qué desciende de las tareas más importantes hacia las tareas menos importantes. La tarea menos importante no puede llevarse a cabo hasta que no se haya completado la más importante.A medida que progresa una tarea, se completa proporcionalmente la barra que la representa hasta llegar al grado de finalización. Así, es posible obtener una visión general del progreso del proyecto rastreando una línea vertical a través de las tareas en el nivel de la fecha actual. Las tareas ya finalizadas se colocan a la izquierda de esta línea; las tareas que aún no se han iniciado se colocan a la derecha, mientras que las tareas que se están llevando a cabo atraviesan la línea. Si la línea está cubierta en la parte izquierda, ¡la tarea está demorada respecto de la planificación del proyecto!Idealmente, un diagrama como este no debe incluir más de 15 ó 20 tareas para que pueda caber en una sola hoja con formato A4. Si el número de tareas es mayor, es posible crear diagramas adicionales en los que se detallan las planificaciones de las tareas principales.

FACTOR HUMANO I

FACTOR HUMANO 1
. Los desafíos de la Administración del Factor Humano1.1Origen e importanciaNo podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.IMPORTANCIAMejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.1.2. El surgimiento de la economía globalLos nuevos desafíos mundiales de la economía en general y de la administración de recursos humanos en especial se pueden ilustrar mediante las situaciones que derivan de los convenios comerciales que muchos países están celebrando en la actualidad Por ejemplo. El tratado que firmó México. Estados Unidos y Canadá para integrar sus economías obliga al administrador de recursos humanos a revisar toda su estrategia operativa Es razonable considerar que un nuevo tratado comercial entre estos países afectará en diversas maneras el costo de la mano de obra, así como su disponibilidad De la misma forma, el administrador de recursos humanos debe estar preparado para enfrentar el hecho de que el ingreso de técnicos extranjeros al mercado de trabajo nacional incidirá en toda una gama de área La disponibilidad de expertos en determinados mercados, las necesidades de capacitación, las nuevas legislaciones al respecto y la preparación de paquetes de compensación que resulten competitivos son sólo ejemplos aislados de la multitud de cambios que se generan a partir de la nueva situación.Las condiciones de trabajo, los niveles de compensación y los conflictos de áreas geográficas remotas tienden ahora, gracias a la creciente red de comunicaciones que une a todos los países, a ejercer crecientes efectos globales. Por ejemplo, mal puede el administrador de recursos humanos ignorar una crisis en un país como Japón; si su mercado de mano de obra continúa experimentando el actual proceso de ofrecer un número menor de obreros todos los años, el fenómeno acabará repercutiendo finalmente en muchas empresas con capital japonés.1.3Objetivos de la administración del factor humano.Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivosObjetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.1.4 Conceptos (supervisión de personal, administración de personal, relaciones industriales, relaciones humanas, relaciones laborales)Supervisión del personal: Se le debe de apoyar al personal y se tiene que verificar su trabajo para lograr los objetivos para saber que se tiene que hacer y cómo.Administración del personal: Es el correcto manejo de los R.H. a fin que puedan desarrollar todo su potencial.Relaciones Humanas: El trato que existe entre los trabajadores independientemente del trabajo y ambiente laboral.Relaciones laborales: cuando el trabajador sabe cuales son sus derechos y obligaciones1.5Planeación del factor humano.1. Revisar objetivos corporativos tanto a corto y mediano plazo2. Revisar el pronóstico de ventas3. Revisar la capacidad instalada de la planta4. Establecer objetivos funcionales del área de Factor Humano5. Procedimiento de las actividades de Factor Humano6. Establecer Las estrategias para lograr objetivos del área de Factor Humano7. Definir Políticas y Reglamento para Factor humano8. Organigrama9. Establecer el presupuesto de Factor Humano1.6Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.Selección: Se define coma la escogencia del individuo adecuado para el cargo seleccionado según su perfil, se dan a escoger entre candidatos que ya se habían reclutado.Contratación: Es un acuerdo privado, que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de volutantes que genera derechos y obligaciones para las partes.Inducción: Hace referencia al proceso de acomodación y capacitación incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales.1.6.1Capacitación y desarrollo.La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.1.6.2Administración de sueldos y salarios.En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es:1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.1.6.3 Prestaciones y servicios al personal.Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.1.6.4Seguridad e higiene en el trabajo.Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.1.6.5 Relaciones laboralesParte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.1.6.6. Egreso.Erogación o salida de recursos financieros, motivada por el compromiso de liquidación de algún bien o servicio recibido o por algún otro concepto. Desembolsos o salidas de dinero, aún cuando no constituyan gastos que afecten las pérdidas o ganancias. En Contabilidad Gubernamental, los pagos se hacen con cargo al presupuesto de egresos.2. Planeación de personal.La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.2.1. Objetivos e importancia.ImportanciaAdecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.Mejorar la utilización de los recursos humanosLograr economías en la contratación de nuevos empleadosAmpliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personalEfectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajoCoordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.ObjetivoPrever lo que va a suceder en el futuro2.2. Proceso de planeación estratégica de personalIdentificar la misión y los objetivos institucionales.Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.3. Mercado de trabajo3.1DefiniciónSe denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodidades, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.3.2. Desempleo y subempleoDesempleoDentro de este concepto se puede citar un segmento de la población como es la población económicamente inactiva que está determinada por el conjunto de personas de 12 años o más de edad que no han trabajado, ni buscaron trabajo durante las últimas cinco semanas, también se puede mencionar dentro de este grupo las personas pensionadas o jubiladas, estudiantes, personas en oficios del hogar, discapacitados para trabajar y otros tipos de inactivos. Es importante mencionar que éste grupo de personas no están dentro de la fuerza de trabajo.SubempleoExiste cuando la situación de empleo de una persona es inadecuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible).4. Reclutamiento de personal.4.1. Definición, objetivos e importancia.Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.ObjetivoProveer a la empresa de talento humano en el momento oportunoImportanciaEntre mejor sea el reclutamiento mejores candidatos se presentaran en el proceso selectivo.4.2. Fuentes de reclutamiento interno: ventajas y desventajasFuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.Fuentes Internas: Archivo de los candidatos, Programas de promoción de información sobre vacantes, Empleados que se retiran, Referencias y recomendaciones de los empleadosVentajasQue no se gasta mucho en propagandaDesventajaQue no se renueva la empresa4.3. Fuentes de reclutamiento externo: ventajas y desventajasFuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.Fuentes externas: Candidatos espontáneos, Referencias de otros empleados, Anuncios (periódicos, radio, tv.)VentajasSe renueva la empresaDesventajasPuede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuestaSe gasta mucho en publicidad4.3.1. Archivos de candidatos.Este archivo, también conocido como Bolsa de Trabajo, se irá conformando gradualmente tras cada acción de reclutamiento.No se prescribe un registro estándar a fin de administrar el Archivo de Candidatos pero, al menos, contendrá todos los datos de contacto de posibles candidatos, así como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currículum vitae y tantas informaciones como se consideren útiles para ilustrar la valía de un aspirante.4.3.2. Centros de promotores del empleo.Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).4.3.3. Agencias de empleo.Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.La mayor parte de las veces, las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.4.3.4. Instituciones educativas.Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.4.3.5. Organizaciones profesionales (colegios, cámaras y asociaciones)Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.4.3.6. Sindicatos.Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.4.4. Medios de reclutamiento internos: ventajas y desventajas.Los medios internos de reclutamiento son todos los recursos internos con los que cuenta la empresa para notificar la vacante.Ventajas:• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;Desventajas:• exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;• puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;4.4.1. Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros.Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros son los medios internos donde se anuncia la vacante.4.5. Medios de reclutamiento externos: ventajas y desventajas.Medios de reclutamiento externo: son los recursos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, y estas son ajenas ala empresa.Ventajas:• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.Desventajas:• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 4.5.1. Medios masivos de comunicación, mantas, boletines, otros.Medios masivos de comunicación: El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.Mantas y Boletines son medios de comunicación donde se anuncia la vacante de la empresa.5. Selección de personal.Procedimiento mediante el cual se elige de entre varios candidatos al que mas se apegue a los requisitos de la vacante.5.1. Objetivos e importancia del proceso.Importancia:El proceso de selección es importante por que en el se tienen que escoger ala persona mas idónea para cubrir una vacante de una organización, tomando como parámetro las necesidades de la empresa.Objetivos:• Mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del personal.• Permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión.• Permite conducir el proceso se selección de forma lógica y ordenada.• Permite seleccionar de entre un grupo de personas.5.2. Requisición de personalToda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.La requisición responde a la necesidad de obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de realizar una selección que responda a sus necesidades5.3. Solicitud de empleo.La solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.5.4. Entrevistas de selección.Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.5.5. Currículo vitae, prácticaEl currículum vitae es un resumen de tus rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que se ponga en evidencia tu calificación para ocupar un puesto de trabajo determinado.La información que debe ofrecerse es:Datos personales-Nombre y apellidos-DNI-Fecha de nacimiento-Teléfono de contacto y horas preferibles.-DomicilioFormación académica; debe incluir los estudios reglados cursados ordenados por fechas.-Título alcanzado y especialidad-Centro donde cursaste los estudios-Fecha de comienzo y final de tus estudiosFormación complementaria-Cursos realizados, jornadas,...-Centro donde se realizaron-Fecha de comienzo y finalIdiomas-Nivel (leído, hablado y escrito)-Centro donde se cursó-FechaInformáticaSegún que trabajos, este punto es esencial para poder encontrar trabajo y desempeñar las funciones del puesto. Debes especificar los programas que conoces.Experiencia profesionalLa experiencia profesional es un apartado fundamental dentro del currículum. No hay que olvidar ninguna experiencia práctica, sobre todo en relación con el puesto solicitado.-Puesto y nivel desempeñado-Empresa, organismo-Funciones más importantes-Formación recibida en la empresa-Fechas de comienzo y fin de contratoTambién se incluirá en este apartado aquellas experiencias profesionales no relacionadas con el puesto al que optas.Habría que indicar, de igual modo, aquellas actividades profesionales no laborales, como participación en conferencias, seminarios, congresos, publicaciones, libros,5.6. Exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)Es una prueba que se les hace a los candidatos de la vacante para medir sus conocimientos, tanto teóricos o prácticos. Estos exámenes pueden ser de razonamiento lógico matemático o de informática, ingles, economía, etc. Los exámenes son orales, escritos y prácticos.5.7. Exámenes psicométricos (test de inteligencia y personalidad).El examen psicometrico sirve para medir las habilidades, aptitudes, y los problemas psicológicos de la persona.5.8. Examen médico.Es un requisito legal en donde se dispone que todo trabajador ser examinados fiscalmente con el fin de obtener información con respecto ala buena salud, para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.5.9. Antecedentes laborales.Los antecedentes laborales son todos aquellos empleos en los que se ha trabajado.5.10. Investigación socio-económicaEl estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.En el estudio socioeconómico se pregunta por datos generales, la constitución familiar, situación económica, salud del beneficiario, vivienda y sus características.5.11. Decisión final de selección: Jefe inmediato y área de factor humano.La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R-03: Opinión del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)6.- Contratación e inducción de personal.6.1. Contratación individual y colectiva.Contratación: es formalizar con apego ala ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes, tanto del trabajador y de la empresa.6.1.1. Definición de contrato (individual y colectivo)Contrato laboral: Es un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador donde se establecen derechos y obligaciones de ambos.Contrato individual: Es aquel en virtud del cual el un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.Contrato colectivo: Es entre el sindicato y el patrón. Esta conformado por la fecha en que se firma, vigencia, partes involucradas y esta conformado de capítulos, con sus respectivas cláusulas o estatus y jamás el contrato colectiva dará prestaciones establecidas en la ley federal del trabajo.6.1.2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro.ALTAS EN IMSSSon sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la persona jurídica o ola naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial este exento del pago de impuestos o derechos.Art. 15, LSS, Frac. ILos patrones están obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.ALTAS EN INFONAVITEs obligación de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta ley.Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador, a solicitarle su numero de Clave Única de Registro de Población.Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción.Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se deberá proporcionar la información que se determine en esta ley y sus disposiciones reglamentarias correspondientes.Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura, fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos. Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este articulo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos.El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior.La información a que se refiere este articulo, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los términos que señale el Instituto.Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos.Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo salario integrado del IMSS.ALTAS EN SARLos trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta individual de conformidad con las leyes de seguridad social, en la administradora de su elección. Para abrir las cuentas individuales, se les asignara un numero de Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de seguridad social.Las administradoras están obligadas a abrir la cuenta individual o aceptar el traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que cumpliendo con las disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora serán enviados a una administradora que indique la comisión en los términos del Reglamento de esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversión cuya cartera se integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art. 43, Frac II, inciso e) de esta ley; así como por aquello otros que a juicio de la Comisión permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del ahorro de los trabajadores6.2. Inducción.Inducción: Se refiere a la orientación de un nuevo empleado, respecto a la organización y su ambiente de trabajo.6.2.1. Objetivos e importancia.Objetivos:• Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.• Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.• Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.Importancia:Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción.La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las pequeñas organizaciones deberá existir, por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar mas instrumentos de inducción.6.2.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción.Introducción al Departamento de PersonalA parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de R.H., darle información sobre aspectos generales, tales como:• Historia de la organización.• Políticas generales de personal.• Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.• Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.Introducción al Puesto.La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:• Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.• El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.• El jefe explicara en que consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.• Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.6.2.3. Manual de bienvenida.Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración, buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar su eficiencia en el trabajo.Contenido del manual de bienvenida1) Historia de la organización.2) Objetivos.3) Horarios, días de pago, etc.4) Artículos que produce o servicios que presta.5) Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.6) Políticas de personal.7) Prestaciones.8) Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, etc.9) Reglamento interior de trabajo.10) Plano en pequeño de las instalaciones.11) Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.6.3. Reglamento interior de trabajo.Es definido como el conjunto de disposiciones obligatorias formuladas por los representantes de los trabajadores en conjunto con el patrón o sus representantes que regulan la forma de prestar el trabajo (art. 422, LFT). Estas normas son de carácter general para todos los trabajadores de la empresa sin exclusión alguna.Requisitos legales.El reglamento deberá contener como mínimo los requisitos siguientes (art. 423, LFT).I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.IV. Días y lugares de pago.V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que refiere el articulo 132, fracción V.VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y las protecciones que deben tener las trabajadoras embarazadas.VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.IX. Permisos y licencias.X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.7.- Rotación de personal.Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.7.1. Causas.La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.Dentro de los fenómenos externos, podemos citar la situación de oferte y de manda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización, podemos citar:La política salarial de la organización.La política de beneficios de la organización.El tipo de supervisión ejercido sobre el personal.Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización.El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización.Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización.La moral del personal de la organización.La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización.La política de reclutamiento y selección de recursos humanos.Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos.La política disciplinaria desarrollada por la organización.Los criterios de evaluación del desempeño.Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.7.2. Entrevista de salida.Es un método mediante el cual se intenta investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renunciar. La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar las causas de su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas pueden resta validez a la información obtenida.7.3. Índice de rotación.Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)